સામાન્ય રીતે ના. ડચ કાયદો મજબૂત રક્ષણ પૂરું પાડે છે - નોકરીદાતાઓ પ્રથમ બે વર્ષ દરમિયાન ફક્ત બીમારીને કારણે નોકરીમાંથી કાઢી શકતા નથી. બે વર્ષ પછી, જો કર્મચારી યોગ્ય કામ પર પાછો ન ફરી શકે તો UWV પરવાનગી સાથે બરતરફી શક્ય બની શકે છે. બીમારી સાથે સંબંધિત ન હોય તેવા કારણોસર (જેમ કે વ્યવસાયિક આર્થિક કારણો અથવા ગંભીર ગેરવર્તણૂક) માંદગી દરમિયાન બરતરફીની મંજૂરી હોઈ શકે છે.

કાયમી કરારો અથવા બે વર્ષથી વધુના ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ માટે મહત્તમ બે મહિના. બે વર્ષથી ઓછી ઉંમરના ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ માટે એક મહિનો. છ મહિનાથી ઓછી ઉંમરના કોન્ટ્રાક્ટ માટે પ્રોબેશનની મંજૂરી નથી. રોજગાર શરૂ થાય તે પહેલાં લેખિતમાં સંમતિ આપવી આવશ્યક છે. પ્રોબેશન દરમિયાન, બંને પક્ષો નોટિસ અથવા સેવરેન્સ વિના તાત્કાલિક સમાપ્ત કરી શકે છે.

સેવરેન્સ સેવાના વર્ષના માસિક પગારના 1/3 ભાગ બરાબર છે. €90,050 (2026) સુધી કરમુક્ત. અપવાદોમાં કર્મચારીની ભૂલ માટે સારાંશ બરતરફી, પ્રોબેશન દરમિયાન નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવી અને કર્મચારીનું રાજીનામું શામેલ છે.

કાયદાકીય રીતે ઓછામાં ઓછો એક મહિનો (૫ વર્ષથી ઓછી સેવા), બે મહિના (૫-૧૦ વર્ષ), ત્રણ મહિના (૧૦-૧૫ વર્ષ) અને ચાર મહિના (૧૫+ વર્ષ) છે. કર્મચારીઓ માટે હંમેશા એક મહિનો, સિવાય કે તેનાથી વધુ સંમતિ હોય (મહત્તમ છ મહિના). સૂચના પરસ્પર હોવી જોઈએ - નોકરીદાતાનો સમયગાળો કર્મચારી કરતા ઓછો ન હોઈ શકે.

એક નિશ્ચિત-ગાળાનો કરાર સિદ્ધાંતમાં સંમત અંતિમ તારીખે આપમેળે સમાપ્ત થાય છે, જ્યારે કાયમી કરાર કાયદેસર રીતે સમાપ્ત ન થાય ત્યાં સુધી ચાલુ રહે છે. સાંકળ નિયમ હેઠળ, નિશ્ચિત-ગાળાના કરારોની શ્રેણી, ચોક્કસ સમય અથવા સંખ્યા પછી, કાયમી કરારમાં રૂપાંતરિત થઈ શકે છે. કરારનો પ્રકાર બરતરફી સુરક્ષા અને નોકરીદાતા અને કર્મચારીની જવાબદારીઓ નક્કી કરે છે.

પ્રોબેશન સમયગાળા દરમિયાન, નોકરીદાતા અને કર્મચારી સામાન્ય બરતરફી નિયમો વિના તાત્કાલિક અસરથી રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરી શકે છે. મહત્તમ સમયગાળો કાયદા દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે અને તે કરારની લંબાઈ પર આધાર રાખે છે; ટૂંકા કરાર માટે પ્રોબેશન સમયગાળો માન્ય નથી. તે લેખિતમાં સંમત થવો જોઈએ અને બંને પક્ષો માટે સમાન હોવો જોઈએ, અન્યથા કલમ રદબાતલ છે.

ચોરી અથવા કામ કરવાનો ઇનકાર જેવા તાત્કાલિક કારણોસર જ સંક્ષિપ્તમાં બરતરફી શક્ય છે, અને તે કારણના નિવેદન સાથે વિલંબ કર્યા વિના આપવી જોઈએ. આ એક દૂરગામી પગલું છે જેનું કોર્ટ કડક મૂલ્યાંકન કરે છે. ખોટી સંક્ષિપ્તમાં બરતરફી કરાર પુનઃસ્થાપિત કરી શકે છે અથવા નોંધપાત્ર વળતર આપી શકે છે. બંને પક્ષોને સમયસર સલાહ લેવાની સલાહ આપવામાં આવે છે.

કાયદામાં બરતરફી માટેના આધારોની એક બંધ સિસ્ટમ છે, જેમ કે વ્યવસાયિક-આર્થિક કારણો, કામ માટે લાંબા ગાળાની અસમર્થતા, નબળી કામગીરી, દોષિત વર્તણૂક અને વિક્ષેપિત કાર્યકારી સંબંધ. UWV વ્યવસાયિક-આર્થિક બરતરફી અને લાંબા ગાળાની માંદગી માટે સક્ષમ છે; અન્ય કારણો માટે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ. સંયુક્ત (સંચય) આધાર પણ અસ્તિત્વમાં છે. પસંદ કરેલ આધાર યોગ્ય રીતે સાબિત થવો જોઈએ.

માંદગીના કિસ્સામાં, નોકરીદાતાએ સૈદ્ધાંતિક રીતે બે વર્ષ સુધી વેતન ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું જોઈએ, ઘણીવાર ઓછામાં ઓછું 70% અને ઓછામાં ઓછું પ્રથમ વર્ષમાં લઘુત્તમ વેતન. બદલામાં, નોકરીદાતા અને કર્મચારી બંને પર પુનઃ એકીકરણની જવાબદારીઓ હોય છે. અપૂરતા પુનઃ એકીકરણ પ્રયાસો પગાર મંજૂરી તરફ દોરી શકે છે જે ચુકવણીનો સમયગાળો લંબાવશે. એક નક્કર ફાઇલ જરૂરી છે.

સંક્રમણ ચુકવણી સૈદ્ધાંતિક રીતે નોકરીદાતાની પહેલ પર રોજગાર કરાર સમાપ્ત થવા પર ચૂકવવામાં આવે છે અને તે સેવાના વર્ષના એક મહિનાના પગારના ત્રીજા ભાગ જેટલી હોય છે, જેની ગણતરી પ્રમાણસર કરવામાં આવે છે. અધિકાર પ્રથમ કાર્યકારી દિવસથી ઉદ્ભવે છે. ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓમાં, જેમ કે કર્મચારી દ્વારા ગંભીર રીતે દોષિત વર્તન, અધિકાર રદ થઈ શકે છે. અમે ચુકવણીની ગણતરી કરીએ છીએ અને તમારા પદ પર સલાહ આપીએ છીએ.

ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી ઉપરાંત, કોર્ટ વાજબી વળતર (બિલિજકે વર્ગોઇડિંગ) આપી શકે છે જ્યાં નોકરીદાતાએ ગંભીર રીતે દોષિત રીતે વર્ત્યા હોય, ઉદાહરણ તરીકે ખોટી રીતે સારાંશ બરતરફી અથવા ઇરાદાપૂર્વક વિક્ષેપિત સંબંધના કિસ્સામાં. રકમ મર્યાદિત નથી અને કેસના સંજોગોના આધારે નક્કી કરવામાં આવે છે. તે મજબૂત સુધારાત્મક પાત્ર ધરાવે છે.

વ્યવસાય-આર્થિક બરતરફીમાં, નોકરીદાતાએ આવશ્યકતાને સાબિત કરવી જોઈએ, બરતરફીનો યોગ્ય ક્રમ (પ્રતિબિંબ સિદ્ધાંત) લાગુ કરવો જોઈએ અને પુનઃનિયુક્તિની તપાસ કરવી જોઈએ. સામાન્ય રીતે UWV ની પરવાનગી જરૂરી હોય છે. કર્મચારીઓને સંક્રમણ ચુકવણી અને ક્યારેક સામાજિક યોજના હેઠળ વ્યવસ્થા માટે હકદાર હોય છે. અમે તપાસ કરીએ છીએ કે પ્રક્રિયા સાચી છે કે નહીં અને તમારા હિતોનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે.

બિન-સ્પર્ધા કલમ લેખિતમાં સંમત થવી જોઈએ અને, નિશ્ચિત-ગાળાના કરારોમાં, ફક્ત નોંધપાત્ર વ્યવસાયિક હિતોના લેખિત નિવેદન સાથે જ માન્ય છે. કોર્ટ વધુ પડતી વ્યાપક કલમને મધ્યસ્થી અથવા રદ કરી શકે છે જો તે કર્મચારીને અન્યાયી રીતે નુકસાન પહોંચાડે છે. બિન-વિનંતી કલમ એ ગ્રાહકો અને સંબંધોને ધ્યાનમાં રાખીને એક ચોક્કસ પ્રકાર છે. અમે માન્યતા અને અવકાશનું મૂલ્યાંકન કરીએ છીએ.

રોજગાર વિવાદમાં, વાતચીત અને કરારોનું કાળજીપૂર્વક દસ્તાવેજીકરણ કરવું અને શક્ય હોય ત્યાં, સંવાદ અથવા મધ્યસ્થી દ્વારા ઉકેલ લાવવાનું શાણપણ છે. જો તે નિષ્ફળ જાય, તો સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સમક્ષ સમાધાન કરાર અથવા કાર્યવાહી બહાર નીકળવાનો માર્ગ પ્રદાન કરી શકે છે. હંમેશા પ્રસ્તાવિત સમાધાન કરારની સમીક્ષા કરાવો, ખાસ કરીને તમારા બેરોજગારી-લાભ અધિકારોને ધ્યાનમાં રાખીને. અમે તમને દરેક તબક્કે સહાય કરીએ છીએ.

જ્યારે કોઈ વ્યવસાય (ભાગ) વેચાય છે અથવા કબજો લેવામાં આવે છે, ત્યારે કર્મચારીઓ તેમની હાલની રોજગાર શરતોને જાળવી રાખીને આપમેળે નવા એમ્પ્લોયરને ટ્રાન્સફર થાય છે. ફક્ત ટ્રાન્સફરને કારણે બરતરફીની મંજૂરી નથી. આ સુરક્ષા ચોક્કસ આઉટસોર્સિંગ વ્યવસ્થાઓ અને મર્જરને પણ લાગુ પડે છે.

નોકરીદાતા ફક્ત ત્યારે જ રોજગારની શરતોમાં એકપક્ષીય ફેરફાર કરી શકે છે જો તેમાં કોઈ અનિવાર્ય હિત હોય, અને જ્યાં લેખિત એકપક્ષીય સુધારા કલમ હોય ત્યાં કડક જરૂરિયાતો લાગુ પડે છે. આવા આધારો વિના તમારી સંમતિ જરૂરી છે. તરત જ સંમત ન થવું અને પહેલા પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવું એ સમજદારીભર્યું છે.

માંદગીના પહેલા બે વર્ષ દરમિયાન સામાન્ય રીતે નોટિસ આપવા પર પ્રતિબંધ લાગુ પડે છે, તેથી નોકરીદાતા કરાર સમાપ્ત કરી શકતો નથી. અપવાદો છે, ઉદાહરણ તરીકે વ્યવસાય બંધ કરવો અથવા ટૂંકી બરતરફી. આ પ્રતિબંધ બીમાર કર્મચારીનું રક્ષણ કરે છે પરંતુ તેમને પુનઃ એકીકરણ જવાબદારીઓમાંથી મુક્ત કરતો નથી.

કાયદા મુજબ નોકરીદાતા અને કર્મચારીએ એકબીજા પ્રત્યે "સારા નોકરીદાતા" અને "સારા કર્મચારી" તરીકે વર્તવું જરૂરી છે. આ ખુલ્લા ધોરણને અદાલતો દ્વારા સંતોષ આપવામાં આવે છે અને ભૂમિકામાં ફેરફાર, પુનઃ એકીકરણ અથવા રજા લેવા જેવા વિવાદોમાં ભૂમિકા ભજવે છે.

ઓન-કોલ કોન્ટ્રાક્ટ સાથે, નોકરીદાતાએ કામદારને ઓછામાં ઓછા ચાર દિવસ અગાઉ ફોન કરવો આવશ્યક છે, અન્યથા કામદારને આવવાની જરૂર નથી. બાર મહિના પછી નોકરીદાતાએ સરેરાશના આધારે ચોક્કસ કલાકો ઓફર કરવા આવશ્યક છે. આ નિયમો ઓન-કોલ કામદારો માટે અનિશ્ચિતતાને મર્યાદિત કરે છે.